那么，如何解决“鞭打快牛”的绩效管理难题呢？我在培训中会讲《西游记》中三个徒弟的故事。孙悟空能力最强，干的最多，既要探路、化缘，还要打妖怪，救师傅，但受委屈的同样是孙悟空，被紧箍咒咒的满地打滚，疼得要
这个问题是企业在推行绩效管理过程中碰到的常见现象，也是困扰很多直线经理人的典型问题。而这个问题已经成为了管理学中的一个困境，叫“鞭打快牛”。如何解决“鞭打快牛”的企业典型现象，是企业在推行绩效管理过程
实际上，绩效管理的的整个过程都是在上级与下属的沟通与对话中完成的。经理与员工对话与沟通的频率和质量决定了绩效管理的质量，决定了绩效管理是朝良性还是恶性方向发展。没有沟通与对话，绩效管理就不能称为绩效管
绩效管理是一个完整的系统，拥有完备的流程，符合PDCA原则，是一个完美的管理闭环，并且可以在实施过程中不断改善和发展。 对话沟通是串联整个绩效管理过程的重要环节，离开了沟通，直线经理的任何单方面决定
前段时间，小米创始人雷军在演讲中提到：小米在公司管理中是去KPI的。此言一出，在企业界引起轩然大波，包括最近谷歌又推出了OKR考核，给人的感觉是KPI已经成了过街老鼠，人人喊打了。事实真的是这样吗？
除此之外，设定绩效目标是有规律可循的，是有方法的，刚才所讲的目标不可讨论还仅仅是一种积极的心态。在实际操作中，设定绩效目标主要有如下几种方法：第一，历史数据法。对之前的历史数据进行对比分析，找到目标设
我在给企业做绩效管理咨询与培训时，面对这种现象，往往我会问学员一个问题：如果老板让你从50层楼上跳下去，你的第一反应是什么？大家的回答五花八门，有的说老板先跳，有的说给多少钱，有的说为什么要跳，这些回
第三，宣传贯彻要跟上。绩效管理的目的与意义需要在企业内部进行不断地宣贯，让企业全员对绩效管理有足够的认识与心理准备，在这个过程中，管理者是最好的老师，通过不断地沟通与下属达成思想共识，为绩效管理的推行
这是两个截然不同的概念。作为战略落地与评价的工具，绩效管理包含绩效目标设定与分解、绩效跟踪与辅导、绩效考核与反馈以及绩效诊断与改进四部分，四部分环环相扣，首尾相接，密不可分，缺一不可。而绩效考核只是绩
首先，绩效管理是“一把手”工程，企业董事长或总经理的高度重视与强力推动是绩效管理是否能推行成功的关键，董事长或总经理的重视体现在：不断在会议中强调绩效管理的意义与重要性，亲自参加绩效管理的系列培训，对
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